庄渝霞：母职惩罚理论及其对女性职业地位的解释——理论进展、路径后果及制度安排

摘  要：除人力资本理论、性别歧视理论、补偿性差异理论外，母职惩罚理论是解释女性职业地位的新兴理论，研究关注点从早期探讨母职对工资的惩罚扩展至母职对职业地位的惩罚。母职对女性职业地位产生惩罚的主要路径是通过生育事件的三大要素（孩子数量、孩子年龄、初育年龄）体现出来并被证实的。母职对女性职业地位的惩罚体现在对母亲工资、就业率、就业形式、职业、职位升迁等各个方面的影响。一个国家在产假、父母假和幼托服务等方面的生育支持制度安排，直接关系到固化或消除母职对女性职业地位的惩罚。运用母职惩罚理论解释女性职业地位，在实证检验、研究范式、政策干预、理论体系等方面都有所突破。

关键词：母职惩罚；理论生育；支持生育事件；职业地位；性别角色

半个世纪以来，西方社会最有意义的社会变迁之一在于广大妇女参与劳动力市场。但是，20世纪90年代以来女性劳动力市场参与出现了逆转的现象。在中国，女性就业率不仅有所下降，而且越来越多采取非正规就业形式，性别工资差距也仍然存在。在澳大利亚、美国和英国，女性也更多采取兼职以及其他非正规就业的模式。在解释女性职业发展轨迹的理论范式中，除人力资本、性别歧视、补偿性差异等已有理论外，关注点开始更多地指向“结婚、生育、照料”等母职身份（motherhood），认为正是与母职相关的照料性活动导致女性职业发展受挫，形成了母职惩罚理论（motherhood penalty theory）。我国分别于2013年和2015年实行单独二孩和全面二孩政策，诸多研究证实生育二孩加剧了对女性就业的歧视。因此，为了厘清母职与女性职业发展间的关系，本文介绍母职惩罚理论的发展脉络，探讨母职对女性职业地位产生影响的路径和后果，辩证看待协调母职与女性职业发展的生育支持制度安排，希望为出台同时保障女性就业权益和生育权益的政策提供见解。

一、母职惩罚理论发展脉络

20世纪中后期，劳动经济学和女性学不断耦合，常以人力资本理论和性别隔离理论解释母亲与非母亲或者男女之间的工资差距。21世纪80—90年代，不少研究者直接把生育事件作为影响工资差距的一个重要因素，并于21世纪初运用于解释女性职业地位变迁，形成了母职惩罚理论流派。该理论认为，与非母亲或父亲相比，职场中的母亲在收入、主观认定能力和福利方面遭遇系统性歧视。

1.母职对工资的惩罚

（1）生育对母亲与非母亲/性别工资差距产生影响。其一，生育对工资产生间接影响。在20世纪70—90年代，不少文章运用人力资本理论解释母亲同工不同酬的原因，从间接角度说明婚姻和生育对妇女工资的影响。早在1977年，贝克尔就阐述了性别工资差异的根源：女性“照料孩子和其他家务活动相对需要大量的精力，负有操持家务责任的妇女投入市场活动的精力比男人要少”，从而“影响她们的工作和职业，减少她们对人力资本的投资”，所以，“已婚妇女操持家务的义务，比如，照顾孩子、准备食物和其他家务活动，也许是男女之间工资差异和工作分离的根源所在”。贝克尔认为，正是母职活动损害了母亲的人力资本投资，不仅使得母亲收入低于男性，而且低于单身女性。在进入婚姻和生育的过程中，“婚姻对女性工资的影响是微乎其微的，而生育才是影响工资的重要原因，它并不是通过‘直接’区别母亲与非母亲间的生产率起作用，而是通过‘间接’的方式起作用，生育意味着减少劳动力市场参与和减少人力资本积累”。

其二，生育对工资起直接作用。20世纪90年代末美国学者乔希等人指出，工作经验和人力资本对性别工资差距的解释力有30%~40%左右，而婚姻和生育的解释力可达40%~50%。为了消除生育对母亲工资的负面影响，美国实行无薪产假，对于被覆盖的人群而言，有利于她们返回原单位，得到一定的工资补贴，抵消了母亲身份所带来的工资惩罚。这就是沃德佛格提出的“工资补偿理论”。生育保险是为了弥补生育对职业产生负面影响的制度设计，沃德佛格建议改革和完善这一政策。产假政策不仅对女性的收入，而且对工作连续性都起到一定的保护作用。布迪格和英格兰正式提出母职工资惩罚（motherhood wage penalty）的说法并建构了系统的理论体系。他们验证人力资本理论、性别歧视理论以及补偿性差异理论三者对母亲工资的惩罚。其一，母职工资惩罚的现象确实存在。母亲与非母亲在收入方面存在较大差距，这也被欧洲许多国家的经验数据所证实。其二，1/3的工资惩罚可以被人力资本理论所解释，工作经验和资历起一定影响作用；补偿性差异理论认为，母亲出于生育需要考虑选择对母亲友好、较低层次的职业环境从而降低收入，其解释力度较小，但是否兼职是影响工资差距的重要因素。其三，婚姻状态、生育数量等家庭因素影响母亲与非母亲的工资差距，二孩比一孩所起的负面作用更大；职业性别歧视认为母职会导致生产率降低，也具有一定的解释力，大概为4%左右。布迪格和英格兰认为，为了体现就业的公正性，应该制定合理的公共政策，以消除雇主的性别歧视，减少母亲的生育代价。比如，让雇主承担一部分生育成本，采取家庭累进税以支持家庭津贴、幼托和医疗照顾等社会照料服务。2010年，布迪格和霍奇进一步细化母职工资惩罚理论，分析工资惩罚对低、中、高收入不同人群的影响强弱和机制差异。对于低收入母亲来讲，影响最大，这与她们的家庭结构与资源、工作努力程度、人力资本和工作性质都有一定关系。对于高收入母亲而言，工资惩罚较小，更多表现为人力资本的损失。

2012年，布迪格等人在2001年的理论框架中加入文化态度和社会政策这一宏观因素，并对欧洲20多个国家不同文化态度和家庭政策对女性就业的影响进行实证检验。结果表明，如果一个国家持支持女性就业的文化态度和性别平等观念，会采取适中的父母假政策和提供0~2岁幼托报务，有利于保障女性就业，并对母亲工资产生一定正面作用；而持保守的性别观念和文化态度的国家，采取的家庭政策对母亲就业和工资产生一定的负面作用。

中国学者根据中国具体情况深化对母职工资惩罚理论的理解，验证了生育对不同部门、不同职务、不同产业、不同受教育程度、不同区域的群体将产生不同的影响。於嘉和谢宇发现，生育对中国女性工资率有显著的负面影响，这一影响在受教育程度较高、从事管理与职业技术工作和在国有部门中工作的三类女性群体中更为显著；女性每生育一个子女会造成其工资下降约7%，而且这一负面影响将随着生育子女数量的增加而变大。此外，母职工资惩罚效应在生育一孩时较生育二孩时边际影响更大，对于受教育程度较低或没有管理职务的女职工影响更大，生育数量对女性工资收入的边际影响存在显著的地域差异、城乡差异和产业差异。

2.母职职业地位惩罚

母职惩罚理论被运用于分析工资差距之后，不少后续研究开始扩展该理论以解释母职对女性职业生涯的影响，涉及招聘、退出劳动力市场、转向兼职等各个方面。

摩根于2015年完善了母职惩罚理论体系。母职惩罚有多种表现形式，包括雇佣时的歧视、降低工资、更少的晋升机会、更严格的就业标准和工作表现要求。在工资、招聘和劳动力市场参与三个方面，母职确实对母亲职业发展产生负面影响，母亲比非母亲更不可能得到晋升机会，比父亲更不可能取得更高的职业成就。为了改变母职不利于母亲职业发展的社会环境，必须设法改变社会对待女性就业的态度、偏见以及刻板印象，通过完善法律框架，比如，推进《平权法修正案》的有效实施，消除母职对母亲职业的惩罚。

同年，弗吕维特-施纳特等人进一步完善了母职职业惩罚理论。首先，生育对母亲职业发展模式产生影响，表现为四种职业形态的转变：一是生育后迅速进入劳动力市场，并且谋取更高收入的工作；二是直接退出劳动力市场；三是就业形式发生变化，从全职转变为兼职；四是职业声望有所变化，从高职位转向低职位。其次，他们提出了母职对职业长期规划的惩罚路径。母职并不仅仅表现为短期内对收入的影响，还会对母亲职业发展产生长期影响。大多数生育一孩的母亲，生育后5年才会进入稳定的就业状态，即收入降低、推迟返回劳动力市场、退出劳动力市场、收入提高或进行间隔性就业，五种就业状态的比例较为均衡。最后，延迟生育年龄对母亲职业发展产生两种后果，要么导致更多母亲退出劳动力市场，要么让更多母亲从事高工资的职业。

2016年，胡克和佩蒂特将母职职业惩罚与社会政策结合起来，将微观主体的生育事件置放于更宏观的社会背景中考察。首先，母职对母亲职业隔离产生重大影响，母职职业地位惩罚是多维度的，表现为退出劳动力市场、职业层次降低、职业升迁机会减少以及收入减少。其次，母职对职业地位的惩罚度大小跟受教育程度、职业环境、社会经济地位、政策环境有关。母亲参与劳动力市场和从事兼职工作，受社会政策和制度条件影响。比如，发达国家的家庭政策分为两种，一种是支持双薪家庭政策，通过提供强有力的幼托服务支持女性就业；一种是强调“男主外女主内”的家庭政策，通过提供父母假协调就业与养育的冲突。不同家庭政策将对母亲职业地位产生不同的影响，前者将促使更多母亲进入全职岗位就业，后者更可能促使母亲从事兼职工作。

杨菊华提出了“性别-母职双重赋税”的说法，将母职职业惩罚理论与性别视角结合起来，清晰呈现母职对不同婚姻、生育状态的男女人群的影响强度和作用机制。首先，职场事件包括就业机会、职业类型、工作的连续性、人力资本积淀、酬薪待遇、晋职晋升等诸多方面，母职的影响贯穿于母亲职业发展的整个过程。实证研究证明，性别之间、性别之内、母亲与父亲之间都存在一定差别。其次，在职场参与的不同环节和生命历程的不同阶段，“重税”呈现出三种不同的作用机制：就业门槛主要由性别—婚姻驱动，职场中断由婚姻—生育驱动，酬薪由性别—生育驱动。最后，她提出了减轻“性别—母职重税”的政策建议，希望通过进一步倡导性别平等理念和实际践行来减轻“性别税”，通过制定良好的家庭友好政策、敦促企业分担育儿的社会责任等多种途径减轻“母职税”。

3.评论

母职惩罚理论最早被运用于分析性别工资差异，然后扩展到分析母亲职业地位，因此，该理论包括母职工资惩罚和母职职业惩罚两方面内容。从理论地位来讲，母职惩罚理论被运用于解释女性职业地位变化，从隐藏于人力资本理论和性别歧视理论的背后因素，逐渐演变为与人力资本、性别歧视和补偿性差异三大理论并存的显性理论，是从间接性地位显性化为直接性地位。四大理论的代表性变量各异，人力资本理论以工作经验和资历作为代表变量；补偿性差异理论以生育前与职业相关的变量为代表；性别歧视仍然无法找到合适的代表变量，通常通过尽可能多的变量加以实现；母职惩罚理论则通常以生育事件加以体现。从理论内容来看，母职惩罚理论有两个关注点，一是分析母职对职业地位产生惩罚的机制和路径，在不同受教育程度、收入以及孩子数的人群中，其影响强弱和影响路径是不同的；二是母职对职业地位进行惩罚的后果和表现，早期更多关注收入差距和就业中断，不断扩展至对招聘歧视、就业形式、职位升迁等方面的分析。

二、母职对女性职业地位

进行惩罚的路径20世纪末期，女性职业发展面临的最重要问题在于母亲角色与工作的冲突。生育二孩对母亲就业造成新的歧视，不仅影响女性劳动力市场参与，也反过来抑制了女性的生育意愿。生育意愿是包括生育数量、生育质量、生育性别偏好和生育年龄的综合体。总之，生育事件对女性职业地位的影响要素主要包括孩子数量、孩子年龄和生育年龄等变量。

1.孩子数量对女性职业地位产生惩罚

其一，降低工资。诸多实证研究证明生育对女性工资产生负面影响，它直接体现为母亲与非母亲之间的工资差距。布迪格和英格兰的研究表明，与非母亲相比，母亲生育第一孩、第二孩和超过两个孩子的工资惩罚分别为3%、9%和12%。格劳伯指出，孩子对母亲工资的影响是非线性的，第二、三和四孩及以上的工资惩罚分别为5%、8%和4%。同样，生育加大了性别工资的差异，孩子数是影响性别工资很重要的因素。库克洛斯卡-托热夫斯卡和洛瓦兹的研究发现，一个孩子带来的性别工资差距为6%，两个孩子则上升到13%，在孩子出生后的10年或更长的时间里性别工资差距会继续扩大至17%。中国的经验数据表明，生育使男性工资增长，使女性的工资缩水，每生育一个子女会造成女性工资率下降约7%，且这一负面影响随着生育子女数量的增加而变大。

其二，中断就业。一孩或二孩是决定母亲在生育后是中断职业还是返回就业市场的重要因素。生育第二孩的母亲比生育第一孩的母亲更不可能返回工作单位，更可能选择在家里照顾小孩；照顾两个或两个以上孩子需要更多精力，是一种高强度的工作，很有可能促使母亲退出劳动力市场。科勒曼和莱博维茨的研究结论也证明了这一点,“随着孩子数的增加，依然返回工作单位或者做全职工作的母亲的比例有所减少”。这一影响在经济较为落后或处于中等收入水平的发展中国家也不例外，追求性别偏好或双胞胎生育的母亲，参与有薪报酬就业的可能性会降低。

其三，转向兼职。孩子多对母亲职业地位的惩罚比孩子少的母亲严重，导致母亲中断就业或转向兼职或自我雇佣。这一研究与澳大利亚的女性就业趋势一致。许多完成学业后进入全职岗位的澳大利亚妇女,在准备或者已经生育第一孩时，就会调整就业期望，做出从全职转向兼职的选择，并有少数采取自我雇佣的模式。第一孩对母亲的职业地位惩罚是最具破坏性的，随着孩子数量的增加，边际影响呈递减趋势。在中国也不例外，未成年子女个数对男女非正规就业产生显著影响，不管是男性或女性，未成年子女个数越多，越倾向于选择非正规就业，而且对女性的影响更为显著。

2.家中有婴幼儿影响女性职业地位

婴幼儿照料是职业女性面临的重要事件，女性面临着重新调整以适应母亲这一新角色的挑战。沃德佛格的研究表明，不管在美国、英国还是日本，婴幼儿对母亲继续就业都会产生非常显著的负面影响，特别在英国，影响最为明显。家中有5岁以下孩子的母亲，其就业率明显低于没有小孩的女性，韩国、菲律宾、中国的研究也支持了这一观点，家中有婴幼儿或学龄前子女会降低已婚妇女的就业率。

3.生育年龄是影响女性职业地位的另一要素

女性会在做母亲和职业发展两者间进行评估，决定生育时机。生育对女性职业的影响不仅表现为工资的降低，也表现为人力资本的损失，这两方面加总就是孩子对母亲的影子价格，会促使母亲推迟生育。对于青少年母亲而言，过早生育将会减少她们接受义务教育的机会，与其他母亲相比，她们更不适应劳动力市场需求，从业经验少3年左右，工资会少5%~22%左右，从长期来看不利于她们的职业发展，也更可能将贫困传递给下一代。因此，女性往往会推迟她们20~30岁期间的生育计划，以减少母职对职业地位的惩罚。

三、母职对女性职业地位

产生惩罚的后果母职会对女性职业地位产生惩罚：一是降低母亲的收入，二是让母亲退出劳动力市场，三是阻碍母亲进入较高层次的职业，转向要求较低、更无发展前景的工作，比如，兼职工作或者自我雇佣。而且，母职对职业的惩罚是持久且广泛的。它对母亲职业发展的影响并不仅仅表现在生育后的一段时间内，可能影响职业的长期规划；它的影响并非仅局限于母亲，没有孩子的女性也未能幸免，一旦这些女性日后怀孕或者生育，她们将遭受同样的母职惩罚。

1.招聘歧视

社会对母职持有偏见，普遍认为作为一个好母亲不可能同时是一位好员工，在招聘时或工作过程中会对母亲存在一定歧视。生育事件不仅影响母亲是否被雇佣，而且对生育后采取全职或兼职就业也会产生影响。相对于非母亲和父亲，雇主确实会因为母亲身份产生歧视。科雷利等人的经验研究表明，劳动力市场中雇主对母亲的歧视，表现为减少对母亲的雇佣，或者给母亲提供较低工资的职位。中国的经验研究也验证了这一现象，“性别—母职”的双重身份使得母亲在职场上受到的惩罚最为严重。

2.工资惩罚

按照劳动力供求理论，女性就业受市场工资率和非市场赠予收入两条约束线的影响，孩子数对母亲的收入和工作时间产生影响。如前所述，诸多实证研究表明，母职对工资的惩罚是存在的，职业不同，惩罚力度也有所不同，不同职业的差距比同一职业内部的差距更大。对于母亲为何受到工资惩罚，不同研究侧重点不同。挪威1979—1996年的微观数据表明，就业性别歧视虽然还存在，但随着时间的推移作用越来越小，母亲的工资惩罚更多是自我选择的结果。母亲之所以集中在工资较低的行业，是因为这类行业具有兼职或灵活就业的特点，有利于协调生育与职业发展间的冲突。英国和挪威的研究表明，母亲收入降低更多源于与非母亲从事不同职业的差距，同一职业内部的差距较小，同时非正规就业也将影响母亲的收入。母亲之所以做出此类选择，根本原因在于雇主歧视所产生的职业隔离，因为好的企业会提供更高的工资，是为了吸引更有生产力的雇员，母亲身份对妇女的能力和贡献力会有较多负面影响，这是阻碍她们的重要障碍。

3.职业流动性大，就业形式发生变化

生育后母亲为了协调照料与就业间的冲突，被迫变换工作状态，不断进入和退出劳动力市场，或者从较固定的工作转向流动性更大的工作。来自欧洲11个国家的研究表明，与非母亲相比，母亲更易遭受职业隔离，包括从劳动力市场退出或者在较低层次的就业岗位就职。很多母亲因为生育进行职业调整，做出从全职转入兼职的决定，或者从企业受雇转向自我雇佣。这一情况在发展中国家也不例外，孩子不仅降低母亲进行有薪就业的可能性，而且直接影响母亲的就业模式，对女性平衡母亲身份与从事全职就业造成很大的挑战。在中国，自20世纪90年代以来，非正规就业的女性化已是不争的事实，这一现象被认为更多是不得已的选择。

四、消除母职惩罚的生育

支持制度安排20世纪80年代以来，欧洲不少研究开始关注社会政策、性别关系、家庭规范对母亲职业发展的作用。为了让母亲协调好母职和职业发展间的冲突，政府采取了一系列生育支持的制度安排，比如，完善产假政策，出台父亲假、父母假，提供育儿津贴，提供普遍性、高质量、承担得起的幼托设施，以分担母亲养育的责任，旨在消除母职对女性就业造成的惩罚，为女性就业创造良好条件。事实证明，这一系列生育支持的制度安排并非完全起弥补作用，也可能起固化作用。

1.不同生育支持制度安排对消除母职职业惩罚的作用不同

不同的性别角色观念和家庭规范，对女性是选择就业或履行母职具有很重要的引导作用。在不同性别观念指导下，不同国家采取不同的生育支持制度。传统性别观念强调男主外女主内的性别角色分工，更多让女性承担起照料幼儿的责任；现代性别观念倡导性别平等，让父亲同时参与幼儿照料，将生育对女性职业发展的惩罚最小化。北欧模式就是很好的例子。北欧采取支持女性就业的生育制度安排，有利于母亲协调生育与职业发展间的关系，“父亲参与婴幼儿照料对于母亲返回就业单位起着重要的作用”。各国在制定生育支持制度时，开始重视男性参与，从出台仅针对女性的产假政策，转向了制定父亲参与的父亲假和两性共同参与的父母假政策。比如，欧盟于1996年发布了父亲假指令，宣布男性享有生育休假的权利，一起参与养育的过程。

2.产假对消除母职职业惩罚具有不同作用

产假政策的出台“旨在保护女性在履行生育职能的同时，在劳动力市场上不被边缘化”。米斯拉等人对2000—2001年东欧、西欧、北美、以色列、澳大利亚等21个国家和地区产假对母亲职业发展的影响进行研究（这些国家大多提供12~16周的产假，最长的产假不超过30周）。结果发现，产假较长有利于降低母职对工作时间和工资的负面影响。但是，产假并非越长越好。鲁姆对欧洲16个国家父母假对女性劳动力参与的影响进行实证研究，证明短期休假（少于6个月）对工资没有负面影响，但是，较长的产假（不少于6个月）对女性，特别是育龄女性的工资产生负面影响，9个月的有薪产假将会使女性收入降低3%。罗森和森德斯特伦对芬兰、挪威和瑞典的研究表明，太短或太长的生育休假都会对母亲就业产生负面影响。在挪威，产假只有3~4个月，时间太短，新生儿母亲没有足够时间照顾婴幼儿，就需要返回单位就业，于是很大一部分母亲选择退出劳动力市场。在芬兰，休假时长超过6个月，同时提供以家庭照料婴幼儿为中心的育儿津贴，使得母亲更多地选择待在家里照看小孩或者推迟返回劳动力市场，对母亲再就业造成负面影响。瑞典的生育休假很长而且较为灵活，并且提供了较完善的婴幼儿设施和社会照料服务，促使不少母亲在休假期间返回就业单位。因此，产假并非越长越有利于消除生育对母亲职业发展的负面影响，需要确定一个适宜的长度。

3.父母假对消除母职职业惩罚具有不同作用

从欧洲和其他发展中国家的经验来看，父母假并非越长越好。较短的父母假对母亲职业的损害较小，较长的父母假会降低母亲返回就业单位后的工资收入或者更可能使母亲退出劳动力市场。比如，芬兰和丹麦的有薪父母假较短，对母亲的劳动力市场参与起到较积极的作用，保护了她们的工资。奥地利和捷克共和国在原先已经很长的父母假基础上，进一步延长父母假，导致母亲与非母亲的就业差距拉大。特别是在一些父权制国家，父母假通常由母亲申请使用。父母假太长，导致女性人力资本积累的中断，不利于就业连续性，最终影响雇主对女性雇员进行人力资本投资的态度。米斯拉等人的研究表明，父母假的作用是非线性的，没有父母假或父母假太短（少于40周）或太长（多于90周），对母亲就业时间和工资的负面影响较大，较适中的父母假（40~90周）对母亲就业的负面影响最小。育儿津贴又是另外一个重要因素。父母假期间提供津贴，更可能促使母亲在小孩1岁内选择在家陪伴孩子；没有提供育儿津贴，母亲为了有足够经济能力照顾幼儿的生活需要，更可能提早返回劳动力市场从事兼职工作，导致母亲职位的降低。

4.幼托服务是消除母职职业惩罚的最有效手段

政府通过设立公共幼托机构来分担养育责任和保护女性就业是常见的做法。芬兰提供在家育儿的津贴，强调由家庭成员照料孩子，没有为母亲提供完善且普及的婴幼儿设施，其后果是让很多母亲选择留在家里照看婴幼儿。在瑞典，国家建设了高质量的婴幼儿照顾设施，工作单位也提供了灵活的工作时间安排，许多母亲有条件在父母假结束前就返回就业单位。在丹麦、芬兰、法国等国，幼托服务显著减少对母亲就业的惩罚，提供0~3岁幼托服务是协调就业与家庭冲突更有效的手段，更明显有利于减少母亲与非母亲之间的工资差距和就业差距。普遍化、价格及质量是三个关键要素。提供普遍性的幼托服务，不仅有利于减少对全职就业、专业技术阶层人员的影响，也有利于减少对母亲职业声望的影响，幼托服务的价格和满意度是决定母亲是否退出劳动力市场或者变换工作的重要因素。

五、总结及展望

母职惩罚理论始于关注母职对母亲工资和就业中断的影响，逐步被运用于解释母亲职业地位和职业规划的全过程。从早期人力资本理论、性别歧视理论过渡到补偿性差异理论、母职惩罚理论，以及近些年兴起的生育支持政策流派，形成一个系统分析女性职业发展轨迹的理论体系和解释框架。

1.提供了解释女性职业地位变化的新视角

就母职惩罚理论与女性职业发展的关系而言，我们需要不断丰富它的体系和内容，更细致地考察生育事件和女性职业地位两个要素的代表性指标，生育事件是包括怀孕、生育数量、孩子性别、孩子年龄、生育年龄等几个方面的综合体，女性职业地位是包括工资、工作时间、就业率、就业形式、职业、职位变迁等几个方面的综合体。诸多国家的实证检验表明，生育事件确实是影响女性职业发展的显性因素，它对女性职位生涯产生一定的负面影响。

2.妇女友好政策干预将影响生育与就业间的互动关系

随着时代的发展，女性在生育选择上越发理性，越来越多的“女性将就业和财务安全当作生育的前提条件”，女性就业稳定性成为影响女性是否生育的重要因素。在韩国，在公共部门就业的女性有更多的政策保障，更有安全感去选择生育；在德国，兼职或者合同工会阻碍人们生育；在法国，临时工比固定工更不可能生育。当然，职业发展对生育的影响并非总是负面的，“以1985年为界，这对变量间的关系已经从传统经济学理论所认为的负相关转变为正相关。正是由于出现了这一正相关关系，西方政府才会选择推行促进妇女就业的双薪型家庭政策来提高生育率”。自20世纪80年代以来，西方国家不断推出家庭友好政策，加上宏观的经济背景、性别关系的转换、家庭规范的松动，这些都在动摇传统的性别角色观念，所以，欧洲不少国家出现了女性就业率与生育率关联度加强的趋势，这一现象也波及某些亚洲国家。

3.建立系统性的体系框架以解释女性职业发展轨迹

虽然人力资本理论、性别隔离理论、补偿性差异理论、母职惩罚理论以及生育支持制度流派都在尝试解释母亲在职业地位上的劣势，但是，这些理论的解释力并没有取得一致的结论，需要通过进一步的经验研究加以验证。按照英格兰的看法，在美国，职业性别隔离的主要原因并不在于性别歧视和母职身份所带来的惩罚。他更认可经济学家提出的补偿性差异理论，认为母亲主动选择更有利于满足母职需要的工作岗位，比如从事间断性工作或者兼职，才是更主要的原因。他认为，现有的理论解释偏重于需求方——雇主的决定，而低估了供求方——母亲的决定。面对各个理论流派，我们需要构建一个系统的分析框架和分析视角，思考对母亲职业地位产生影响的综合性因素。母亲的职业地位到底更多是客观因素（人力资本理论）还是主观因素（性别歧视理论）在起作用？补偿性差异理论强调就业选择是母亲内心的驱动，但实际上是否是迫不得已的选择呢？母职惩罚理论从微观视角揭示了生育事件对女性群体职业地位的负面影响，而宏观的生育支持制度安排是否能够有效消除这一负面影响呢？如今，更多与生育支持相关的社会政策和制度安排，比如生育保险、父母假、幼托服务、弹性工作制度对于保障女性就业的作用，已引起研究者的注意，它正在发展成为第五个分析理论——生育支持政策（motherhood support policy）流派。

作者信息

庄渝霞，1975年生，博士，上海社会科学院城市与人口发展研究所副研究员。

来源

文章原载：母职惩罚理论及其对女性职业地位的解释——理论进展、路径后果及制度安排，《国外社会科学》2020年第5期。

因文章篇幅原因略去注释。

推荐阅读

国外社会科学

长按二维码

关注我们